La mise en œuvre d’une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail. Par conséquent, l’employeur n’est pas tenu de solliciter l’accord du salarié pour mettre en œuvre la clause.
En revanche, l’insertion d’une clause de mobilité dans le contrat de travail constitue une modification de ce contrat que le salarié peut refuser sans commettre de faute (cass. soc. 24 novembre 1999, n°97-45202, BC V n°456).
Prévoir un délai de prévenance suffisant
L’employeur doit respecter un délai suffisant entre le moment où le salarié est informé de sa mutation et la date effective à laquelle celle-ci intervient. A défaut, la mise en œuvre de la clause peut être considérée comme abusive et le salarié pourra refuser sa nouvelle affectation (cass. soc. 3 juin 1997, n°94-43476 D).
Application d’une convention collective
La convention collective peut encadrer la mise en œuvre de la clause contractuelle de mobilité. L’employeur doit alors respecter ces limites conventionnelles. A défaut, le refus du salarié d’accepter la mutation n’est pas fautif et il ne peut donc pas être sanctionné pour cette raison.
Bonne foi présumée de l’employeur
L’employeur est présumé être de bonne foi lorsqu’il met en œuvre la clause de mobilité (cass.soc.23 février 2005, n°04-45463, BC V n°64).
Refus du salarié de changer de lieu de travail
Sauf mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, ou mise en œuvre abusive, le refus du salarié de changer de lieu de travail en application d’une clause de mobilité est fautif. Cependant, ce refus, s’il rend le licenciement de l’intéressé fondé sur une cause réelle est sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave (cass. soc. 23 février 2005, n°03-42018, BC V n°6). Ainsi, la seule circonstance que l’employeur n’ait pas commis d’abus dans la mise en œuvre de la clause de mobilité ne suffit pas à caractériser la faute grave du salarié qui a refusé de s’y soumettre (cass. soc. 4 février 2003, n°01-40476, BC V n°37).
En revanche, le salarié, peut valablement refuser la mutation si la mise en œuvre de la clause de mobilité entraîne la modification d’un autre élément de son contrat. Ainsi, si le changement d’affectation entraîne une réduction de la rémunération, le salarié peut le refuser (cass. soc. 15 décembre 2004, n°02-44714, BC V n°336).
Mise en œuvre de la clause de mobilité
RépondreSupprimerL’accord du salarié n’est pas requis
La mise en œuvre d’une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail. Par conséquent, l’employeur n’est pas tenu de solliciter l’accord du salarié pour mettre en œuvre la clause.
En revanche, l’insertion d’une clause de mobilité dans le contrat de travail constitue une modification de ce contrat que le salarié peut refuser sans commettre de faute (cass. soc. 24 novembre 1999, n°97-45202, BC V n°456).
Prévoir un délai de prévenance suffisant
L’employeur doit respecter un délai suffisant entre le moment où le salarié est informé de sa mutation et la date effective à laquelle celle-ci intervient. A défaut, la mise en œuvre de la clause peut être considérée comme abusive et le salarié pourra refuser sa nouvelle affectation (cass. soc. 3 juin 1997, n°94-43476 D).
Application d’une convention collective
La convention collective peut encadrer la mise en œuvre de la clause contractuelle de mobilité. L’employeur doit alors respecter ces limites conventionnelles. A défaut, le refus du salarié d’accepter la mutation n’est pas fautif et il ne peut donc pas être sanctionné pour cette raison.
Bonne foi présumée de l’employeur
L’employeur est présumé être de bonne foi lorsqu’il met en œuvre la clause de mobilité (cass.soc.23 février 2005, n°04-45463, BC V n°64).
Refus du salarié de changer de lieu de travail
Sauf mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, ou mise en œuvre abusive, le refus du salarié de changer de lieu de travail en application d’une clause de mobilité est fautif. Cependant, ce refus, s’il rend le licenciement de l’intéressé fondé sur une cause réelle est sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave (cass. soc. 23 février 2005, n°03-42018, BC V n°6). Ainsi, la seule circonstance que l’employeur n’ait pas commis d’abus dans la mise en œuvre de la clause de mobilité ne suffit pas à caractériser la faute grave du salarié qui a refusé de s’y soumettre (cass. soc. 4 février 2003, n°01-40476, BC V n°37).
En revanche, le salarié, peut valablement refuser la mutation si la mise en œuvre de la clause de mobilité entraîne la modification d’un autre élément de son contrat. Ainsi, si le changement d’affectation entraîne une réduction de la rémunération, le salarié peut le refuser (cass. soc. 15 décembre 2004, n°02-44714, BC V n°336).